制造業吸引人才面臨“三難” : 找不到、招不來、留不住

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《人民日報》對三省六市100家企業的問卷調查結果顯示，制造業吸引人才正面臨“三難”。高達 73.08% 的企業認為，目前企業邁向高質量發展的過程中最主要困難就是“技術人才缺乏”。

“央企招一個博士生能給出的年薪大概二三十萬元，而民營企業年薪能給到四五十萬元。”、“想掙錢的都奔房地產、金融去了，奔制造業的少”、“一流的工程師、研發人才去高校，二流的去設計公司，三流的才來制造業企業”、“懂工藝的不懂軟件，懂軟件的又不懂工藝，人才太少”……

——來自各大制造企業的聲音

找不到、招不來、留不住......日前，《人民日報》在廣州和深圳、青島和濰坊、長沙和株洲等三省六市詳細調查100家企業，真切地感受到了制造業企業面臨人才的“三難”問題，我國的技術人才需求缺口正越來越大。

以下為人民日報報道節選：制造業引才須綜合施策

核心：

■ 我國制造業人才培養規模位居世界前列，制造業人力資源結構逐步優化，人才聚集高地初步形成，人才發展環境逐漸改善。

■ 記者對100家企業的問卷調查結果顯示，當問及“目前企業邁向高質量發展，主要困難有哪些”時，高達 73.08% 的企業選擇“技術人才缺乏”，僅次于選擇“各種成本高企”的企業（比例為75%）。

■ 調查中不少企業認為，應努力提高技術工人收入待遇，打通其晉升通道，讓技工這個工種得到社會認同，受到更多尊重。

1、制造業引才頻出招

一些傳統制造業企業薪資相對較低，就努力把教育、醫療等生活配套做好，通過減輕員工后顧之憂來留人。

記者對這100家企業的問卷調查結果顯示，當問及“目前企業邁向高質量發展，主要困難有哪些”時，高達 73.08% 的企業選擇“技術人才缺乏”，僅次于選擇“各種成本高企”的企業（比例為75%）。

為了招攬人才，制造業企業使出了“十八般武藝”。

待遇引才。一些高新制造業企業給高科技人才開出“高價”。

“我們給人才的待遇高出市場很多。”某設備公司總經理呂先生告訴記者，研發人員和高級技工是公司重點高薪招募的人才。

股權激勵是很多高科技制造業的通行做法。敦泰科技（深圳）有限公司副總經理杜曉旭表示，吸引行業內從業超過10年的技術人才，基本要靠股權激勵，總體看來，員工持股是將個人奮斗與公司發展緊密結合的最好辦法之一。

配套留人。一些傳統制造業企業的薪資相對較低，就努力把教育、醫療等生活配套做好，通過減輕員工后顧之憂來留人。

“我們辦了幼兒園、小學，還有職業學校，讓更多人愿意扎根下來，也能源源不斷培養企業需要的技術人才。”山東豪邁機械科技股份有限公司副總經理張光磊說。

鼓勵人才投身制造業，政策也發揮著關鍵作用。

2016年底，教育部、人力資源和社會保障部、工業和信息化部共同編制的《制造業人才發展規劃指南》，對人才培養、對接、培訓、管理、評價等多個環節進行頂層設計。各地也根據實際情況出臺了制造人才發展細則。

調查中記者發現，從總體上看，我國制造業人才隊伍建設取得了顯著成效。

工信部相關負責人表示，當前我國制造業人才培養規模位居世界前列，制造業人力資源結構逐步優化，人才聚集高地初步形成，人才發展環境逐漸改善，有利于制造業人才成長和發揮作用的政策和社會環境正在形成。

2、吸引人才面臨“三難”

有央企反映，由于工資總額受限，他們給博士生的年薪大概二三十萬元，而別的企業能給到四五十萬元。

“想給高級技術人才多發錢都不行！工資總額這一條就卡住了。”中車青島四方車輛研究所有限公司辦公室主任劉勇感慨地說，央企工資總額受限，住房、獎勵也有限制，他們招一個博士生能給出的年薪大概二三十萬元，而民營企業年薪能給到四五十萬元。

我們不缺錢，也不要稅收優惠，我們要的是政策，能招來人才和項目的政策！

劉勇的煩惱，在央企中并不鮮見。

不僅是央企，制造業企業普遍反映，技術人才需求缺口正越來越大，招攬人才面臨“三難”：

找不到。不少高新制造業企業反映復合型人才和科技領軍人才匱乏。

“懂工藝的不懂軟件，懂軟件的又不懂工藝。”某公司總經理反映，復合型人才稀缺。

“由于教育培養上存在偏差，從事基礎研究和高端研究的人才較少。”廣州賽萊拉干細胞科技股份有限公司總工程師陳秀忠說。

稀缺的不僅是“掐尖兒”的人才，還有“中流砥柱”——基礎的技術人才。

從事汽車車橋生產的青特集團有限公司總裁助理張曰宗告訴記者，車橋行業技術人才不屬于高端人才，卻是對產業發揮支撐作用的基礎主力人才，這方面人才十分緊缺。

“技工缺乏的后果可能與缺高端人才一樣嚴重。”山東世紀陽光紙業集團有限公司副總經理張增國也表示，企業現在面臨技工斷檔問題，只好跟高職、技工學校合作辦學，為部分學生提供助學金來定向培養技工。

招不來。在不少領域，研發人才、技術人才不是沒有，但很多制造業企業面臨著招才難的困境。

廣州華睿光電材料有限公司總經理潘君友坦言:

想掙錢的都奔房地產、金融去了，奔制造業的少；一流的設計師、研發人才去高校，二流的去設計公司，三流的才來制造業企業……

招不來人才首先是行業吸引力不夠，薪資缺乏競爭力。

企業想引進高質量人才，沒辦法跟大學、研究所競爭。他舉例說，應屆博士畢業生在他們公司年薪20多萬元，但去深圳的研究所可以拿到35萬元以上，而且企業的科研環境以及大項目數量等資源配套也往往不及科研機構。

其次，一些人認為從事制造業社會地位不如互聯網等行業。

山東晨鳴集團控股公司副總經理王全國表示，一些有學歷的年輕人不愿在制造業當技術工人，因為技術工人晉升通道偏窄、成長激勵不明顯，同時社會上一些人對技術工人還不夠重視。“比如學電子的高層次人才不愿意到制造業，寧可去移動通信企業，其實我們車間現在工作環境也不差啊。”

此外，技術人才、高級技工培養周期比較長，有的需要幾年時間的學習磨練，讓一些年輕人望而卻步。

廣州敏嘉制造技術有限公司副總經理王龍軒說：“先撇開薪資不談，制造行業不干上三五年根本就入不了門，有多少年輕人愿意沉下心來邊學邊干幾年？”

一些企業所處的地域也成為招攬人才的障礙。

“最近一、二線城市招攬人才如火如荼，應屆大學畢業生就更不愿意來三、四線城市了。”位于山東省壽光市的康躍科技股份有限公司總經理郭偉表示，公司只好“跟著人才走”，在青島、大連、武漢等城市建立研發中心吸引人才，結果人才是來了，但問題也隨之而來，企業成本增加不說，遠距離還造成生產效率降低，尤其是研發脫離現場生產導致生產問題增多。

留不住。人才流失也是制造業企業面臨的共性問題。

技術人才容易被更高薪的互聯網等企業“挖角”。廣州數控設備有限公司負責人表示：“技術人才、技術管理人員流失很多，沒辦法，去一些互聯網企業年薪立馬翻番。”

國企也不例外，不少企業反映工資總額限制影響了給高級人才的待遇。中車青島四方機車車輛股份有限公司負責人表示，在工資總額限制的情況下，如果對研發人員投入多，就會很大程度影響企業的當期績效，同時，如果開辟新的研發領域，原有領域的投入就會下降，從而影響這些員工的積極性。

3、讓人才流向制造業

除了政策扶持外，企業也需要苦練內功，打造更好的事業平臺。

如何讓更多人才流向制造業？

1、提高技術工人的收入待遇和社會地位。

不少企業認為，在努力提高技術人員待遇的同時，還要打通技術人員的晉升通道，讓技工這個工種得到社會認同，受到更多尊重，同時也希望有關部門加強職業技能培訓，不要讓技工斷檔。

2、放開薪酬限制，給高端人才相應的高待遇。

“能不能把前沿領域的投入從工資總額里‘解放’出來，這樣能夠給高端人才更好的待遇，推動企業發展高新技術，同時讓原有領域的員工收入不會減少。” 劉勇建議，國企吸引核心高端人才，薪酬待遇不能與“市場行情”大幅脫節，希望有關部門能夠對工資總額限制有所調整。

3、形成規模效應，聚焦重點方向發展匯攏人才。

“近幾年青島西海岸發展非常快，人才就聚集起來，又推動了區域進一步發展，形成良性循環。”中船重工集團柴油機公司副總經理楊小強表示。工信部規劃司相關負責人也舉例說，比如長株潭地區工程機械實力很強，應該推動政策等資源在這一領域聚集，人才也會聚攏過來，形成規模效應，從而向世界級高端制造集群邁進。

4、發揮政策紅利，支持更多制造業企業引進人才。

“希望政府通過稅收杠桿以及人才引進政策支持企業引進更多人才，激發研發熱情。”“不光支持高新技術人才，也要加強對基礎主力技術人才的支持”，調查中企業紛紛建議。

5、夯實教育源頭，加強制造業復合高端人才培養。

目前我國制造業在人才結構上矛盾比較突出，缺乏領軍型、復合型人才，缺乏“真正搞研發”的人才。

中電軟件園有限公司董事王紹麗建議，突破這一人才短板，要加強高校和企業聯合培養人才的模式，比如希望國家支持建立集成電路產學研用育人平臺，更好對接科研和應用，這么做高校能解決招生名額有限問題，企業能解決人才來源問題，兩頭都會有積極性。

制造業與教育融合發展工程、創新型專業技術人才開發工程、能工巧匠和高技能人才培育工程、企業經營管理人才發展工程、全員質量素質提升工程……針對制造業各層面的人才需求，國家重點人才工程正在一一部署。

調查中，企業在期盼更多政策引導之外，也普遍認為，吸引人才還需企業自身苦練內功，打造更好的事業平臺。